Varför hälsa och välmående blir viktigare i framtidens organisationer

Astrid Svedérus
HR Expert
Framtidens HR

Varför hälsa och välmående blir viktigare i framtidens organisationer

Du har säkert hört påståendet att hälsa och välmående kommer att bli viktigare i framtidens organisationer. Men hur kommer det sig egentligen? Vilka trender är det som driver utvecklingen och hur kan arbetsgivare möta utmaningarna? 

Värdet av hälsosamma arbetsmiljöer

Varför ska arbetsgivare ägna sig åt hälsa och välmående? Förutom att det finns en moralisk poäng i det, är det också lönsamt för organisationen. Hälsosamma arbetsmiljöer för nämligen med sig en rad positiva utfall, såsom lägre sjukfrånvaro, lägre personalomsättning och ökad nöjdhet bland medarbetare. När vi mår bra och får tillräckligt med återhämtning har vi också goda förutsättningar för att prestera på jobbet.

Ökat intresse för hälsa och välmående

Det finns också andra anledningar för arbetsgivare att fokusera på hälsa och välmående framöver. En sådan är att det idag finns ett större intresse för hälsa i allmänhet. Hälsa spelar numera, framförallt hos yngre generationer, en större och viktigare roll i människors liv. För många är det en del av identiteten att vara hälsosam. 

Därför kan arbetet med hälsa och välmående vara en del av en strategi för att attrahera rätt kompetens. En undersökning av Castellum visar exempelvis att hälsorelaterade förmåner, såsom tillgång till gym och hälsoundersökningar, ligger i topp vad gäller mest attraktiva förmåner. 

Trender som medför risker för ohälsa

På arbetsmarknaden kan vi dessutom se ett antal trender som medför nya risker för ohälsa som arbetsgivare behöver vara observanta på. Till följd av Coronapandemin har flera av dessa accelererat sin utveckling och påverkar idag arbetsmiljön i betydligt större utsträckning än vad de gjorde för bara några år sedan.

Flexibilitet är det nya normala

Flexibiliteten är en sådan trend. Vårt arbetsliv rör sig mot mer flexibilitet utifrån flera perspektiv. Tack vare teknisk utveckling har det idag blivit möjligt för många att arbeta på en annan plats än vid ett fast skrivbord med en stationär dator. Laptops, trådlös internetuppkoppling och digitala verktyg har gjort det möjligt för fler att bestämma var de ska utföra arbetet. 

Vi kan också i allt större utsträckning bestämma när vi ska utföra arbetet. Med hjälp av samarbetsformer som inte kräver att vi är på samma plats samtidigt är det möjligt att jobba tillsammans med andra trots att vi arbetar på olika tider och olika platser. 

För vissa har det länge varit en självklarhet att kunna arbeta var och när som helst, medan det för andra har varit först under pandemin som flexibiliteten har ökat ordentligt. Förväntningarna på att arbetsgivare erbjuder stor flexibilitet även efter pandemin är stor. 

Vi upplever att flexibiliteten ger oss en större frihet och en ökad känsla av att vi bestämmer över vårt eget liv. Den gör det lättare att få ihop livspusslet och kan förenkla hanteringen av kraven från arbetslivet och privatlivet.

Baksidan med flexibiliteten är dock att gränsen mellan arbete och privatliv suddas ut, särskilt om arbetet får komma in i hemmet och på fritiden. Det kan göra det svårt att koppla av och få den återhämtningen som behövs för att må bra. Mer hemarbete riskerar också att medföra känslor av ensamhet, social isolering och professionell stagnation. 

Mindre trygga anställningsförhållanden

Framväxten av gigekonomin, där fasta anställningar ersätts med tillfälliga jobb, är en konsekvens av ökade krav på flexibilitet från både arbetsgivare och arbetstagare. Som giggare erbjuds du flexibilitet i form av att kunna välja att tacka ja eller nej till uppdrag och i vissa fall utföra uppdragen på valfri plats. 

Samtidigt innebär giggandet ofta mindre trygghet eftersom du inte vet när du får nästa uppdrag. Allt fler väljer bort trygghet till förmån för en mer flexibel vardag, men oförutsägbarheten kan innebära en ökad stress och oro inför framtiden.

Det är tydligt att flexibilitetstrenden är på väg att förändra även den traditionella arbetsmarknaden. I efterspelet av den så kallade LAS-utredningen föreslår regeringen att arbetsrätten ska reformeras så att arbetsgivare får ökad flexibilitet och bättre möjlighet att anpassa kompetensen efter verksamhetens behov, samt större förutsägbarhet i uppsägningsprocessen.

Om förslaget antas kommer arbetsgivare att kunna göra fler undantag från turordningsreglerna och få lägre kostnader vid uppsägning. Samtidigt försöker förslaget stärka arbetstagarens trygghet, bland annat genom att tidsbegränsade anställningar övergår till tillsvidareanställningar efter bara ett år. Det kan visserligen vara en trygghet att ha en tillsvidareanställning, men förenklingen av uppsägningsprocessen innebär samtidigt att det blir lättare för arbetsgivare att säga upp personal. 

Skärmtid och stillasittande 

Många yrken har länge innehållit mycket skärmtid och stillasittande. Det vi kan se nu är dock att allt fler yrken förändras i samma riktning. Trender som automatisering, digitalisering och robotisering gör att arbetsuppgifter som handlar om att exempelvis sköta en maskin, gå till en skrivare för att kopiera ett papper eller att observera en plats, idag går att göra helt digitalt utan att röra en muskel. Det sparar tid och pengar, men kan vara förödande för vår hälsa. 

Enligt en litteratursammanställning från Folkhälsomyndigheten finns det nämligen samband mellan stillasittande beteenden och dödlighet, risk för hjärt- och kärlsjukdom, risk för diabetes typ 2 och risk för vissa cancerformer. Ökad skärmtid kan dessutom leda till synbesvär som ögontrötthet, sveda, gruskänsla, ljuskänslighet och huvudvärk, samt fysiska besvär som smärta i nacke, skuldror och armar.

Dagens kunskapsintensiva arbeten medför också att organisatoriska, psykiska och sociala faktorer blir mer framträdande. Eftersom psykisk ohälsa i form av stress och utmattning ökar, behöver arbetsgivare ta dessa delar av arbetsmiljön på större allvar.

Hur arbetsgivare hanterar framtidens hälsoutmaningar

För att hantera framtidens hälsoutmaningar behöver arbetsgivare arbeta med såväl rehabilitering och förebyggande åtgärder som hälsofrämjande insatser. Med tanke på att ohälsa är dyrt för arbetsgivare, och hälsa är attraktivt för framtidens talanger, är det en värd investering för arbetsgivare att jobba proaktivt med att främja hälsa.

Här är några medskick till dig som arbetar med arbetsmiljöfrågor:

  • Erbjud stöd i att hantera flexibiliteten och gränsdragningen mellan arbete och fritid.
  • Skapa trygghet och förutsägbarhet för giggare i den mån ni kan.
  • Erbjud förmåner kopplat till hälsa såsom träningsaktiviteter, möjlighet att träna på arbetstid, friskvårdsbidrag och hälsoundersökningar.
  • Arbeta med att främja rörelse och pauser från datorskärmen.
  • Sätt fokus på den psykosociala arbetsmiljön och arbeta systematiskt med att åtgärda och följa upp risker.

/Astrid Svedérus

- - -

AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och. Boka gratis genomgång via den här länken.

Categories

Varför hälsa och välmående blir viktigare i framtidens organisationer

Astrid Svedérus
HR Expert
Framtidens HR

Varför hälsa och välmående blir viktigare i framtidens organisationer

Du har säkert hört påståendet att hälsa och välmående kommer att bli viktigare i framtidens organisationer. Men hur kommer det sig egentligen? Vilka trender är det som driver utvecklingen och hur kan arbetsgivare möta utmaningarna? 

Värdet av hälsosamma arbetsmiljöer

Varför ska arbetsgivare ägna sig åt hälsa och välmående? Förutom att det finns en moralisk poäng i det, är det också lönsamt för organisationen. Hälsosamma arbetsmiljöer för nämligen med sig en rad positiva utfall, såsom lägre sjukfrånvaro, lägre personalomsättning och ökad nöjdhet bland medarbetare. När vi mår bra och får tillräckligt med återhämtning har vi också goda förutsättningar för att prestera på jobbet.

Ökat intresse för hälsa och välmående

Det finns också andra anledningar för arbetsgivare att fokusera på hälsa och välmående framöver. En sådan är att det idag finns ett större intresse för hälsa i allmänhet. Hälsa spelar numera, framförallt hos yngre generationer, en större och viktigare roll i människors liv. För många är det en del av identiteten att vara hälsosam. 

Därför kan arbetet med hälsa och välmående vara en del av en strategi för att attrahera rätt kompetens. En undersökning av Castellum visar exempelvis att hälsorelaterade förmåner, såsom tillgång till gym och hälsoundersökningar, ligger i topp vad gäller mest attraktiva förmåner. 

Trender som medför risker för ohälsa

På arbetsmarknaden kan vi dessutom se ett antal trender som medför nya risker för ohälsa som arbetsgivare behöver vara observanta på. Till följd av Coronapandemin har flera av dessa accelererat sin utveckling och påverkar idag arbetsmiljön i betydligt större utsträckning än vad de gjorde för bara några år sedan.

Flexibilitet är det nya normala

Flexibiliteten är en sådan trend. Vårt arbetsliv rör sig mot mer flexibilitet utifrån flera perspektiv. Tack vare teknisk utveckling har det idag blivit möjligt för många att arbeta på en annan plats än vid ett fast skrivbord med en stationär dator. Laptops, trådlös internetuppkoppling och digitala verktyg har gjort det möjligt för fler att bestämma var de ska utföra arbetet. 

Vi kan också i allt större utsträckning bestämma när vi ska utföra arbetet. Med hjälp av samarbetsformer som inte kräver att vi är på samma plats samtidigt är det möjligt att jobba tillsammans med andra trots att vi arbetar på olika tider och olika platser. 

För vissa har det länge varit en självklarhet att kunna arbeta var och när som helst, medan det för andra har varit först under pandemin som flexibiliteten har ökat ordentligt. Förväntningarna på att arbetsgivare erbjuder stor flexibilitet även efter pandemin är stor. 

Vi upplever att flexibiliteten ger oss en större frihet och en ökad känsla av att vi bestämmer över vårt eget liv. Den gör det lättare att få ihop livspusslet och kan förenkla hanteringen av kraven från arbetslivet och privatlivet.

Baksidan med flexibiliteten är dock att gränsen mellan arbete och privatliv suddas ut, särskilt om arbetet får komma in i hemmet och på fritiden. Det kan göra det svårt att koppla av och få den återhämtningen som behövs för att må bra. Mer hemarbete riskerar också att medföra känslor av ensamhet, social isolering och professionell stagnation. 

Mindre trygga anställningsförhållanden

Framväxten av gigekonomin, där fasta anställningar ersätts med tillfälliga jobb, är en konsekvens av ökade krav på flexibilitet från både arbetsgivare och arbetstagare. Som giggare erbjuds du flexibilitet i form av att kunna välja att tacka ja eller nej till uppdrag och i vissa fall utföra uppdragen på valfri plats. 

Samtidigt innebär giggandet ofta mindre trygghet eftersom du inte vet när du får nästa uppdrag. Allt fler väljer bort trygghet till förmån för en mer flexibel vardag, men oförutsägbarheten kan innebära en ökad stress och oro inför framtiden.

Det är tydligt att flexibilitetstrenden är på väg att förändra även den traditionella arbetsmarknaden. I efterspelet av den så kallade LAS-utredningen föreslår regeringen att arbetsrätten ska reformeras så att arbetsgivare får ökad flexibilitet och bättre möjlighet att anpassa kompetensen efter verksamhetens behov, samt större förutsägbarhet i uppsägningsprocessen.

Om förslaget antas kommer arbetsgivare att kunna göra fler undantag från turordningsreglerna och få lägre kostnader vid uppsägning. Samtidigt försöker förslaget stärka arbetstagarens trygghet, bland annat genom att tidsbegränsade anställningar övergår till tillsvidareanställningar efter bara ett år. Det kan visserligen vara en trygghet att ha en tillsvidareanställning, men förenklingen av uppsägningsprocessen innebär samtidigt att det blir lättare för arbetsgivare att säga upp personal. 

Skärmtid och stillasittande 

Många yrken har länge innehållit mycket skärmtid och stillasittande. Det vi kan se nu är dock att allt fler yrken förändras i samma riktning. Trender som automatisering, digitalisering och robotisering gör att arbetsuppgifter som handlar om att exempelvis sköta en maskin, gå till en skrivare för att kopiera ett papper eller att observera en plats, idag går att göra helt digitalt utan att röra en muskel. Det sparar tid och pengar, men kan vara förödande för vår hälsa. 

Enligt en litteratursammanställning från Folkhälsomyndigheten finns det nämligen samband mellan stillasittande beteenden och dödlighet, risk för hjärt- och kärlsjukdom, risk för diabetes typ 2 och risk för vissa cancerformer. Ökad skärmtid kan dessutom leda till synbesvär som ögontrötthet, sveda, gruskänsla, ljuskänslighet och huvudvärk, samt fysiska besvär som smärta i nacke, skuldror och armar.

Dagens kunskapsintensiva arbeten medför också att organisatoriska, psykiska och sociala faktorer blir mer framträdande. Eftersom psykisk ohälsa i form av stress och utmattning ökar, behöver arbetsgivare ta dessa delar av arbetsmiljön på större allvar.

Hur arbetsgivare hanterar framtidens hälsoutmaningar

För att hantera framtidens hälsoutmaningar behöver arbetsgivare arbeta med såväl rehabilitering och förebyggande åtgärder som hälsofrämjande insatser. Med tanke på att ohälsa är dyrt för arbetsgivare, och hälsa är attraktivt för framtidens talanger, är det en värd investering för arbetsgivare att jobba proaktivt med att främja hälsa.

Här är några medskick till dig som arbetar med arbetsmiljöfrågor:

  • Erbjud stöd i att hantera flexibiliteten och gränsdragningen mellan arbete och fritid.
  • Skapa trygghet och förutsägbarhet för giggare i den mån ni kan.
  • Erbjud förmåner kopplat till hälsa såsom träningsaktiviteter, möjlighet att träna på arbetstid, friskvårdsbidrag och hälsoundersökningar.
  • Arbeta med att främja rörelse och pauser från datorskärmen.
  • Sätt fokus på den psykosociala arbetsmiljön och arbeta systematiskt med att åtgärda och följa upp risker.

/Astrid Svedérus

- - -

AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och. Boka gratis genomgång via den här länken.

HR skola

Titlar inom HR - varför finns det så många? 


HR är ett väldigt brett område, därför finns också en mängd olika titlar kopplade till yrket. Detta kan göra många - speciellt de som själva inte arbetar inom HR - förvirrade. Vi ska därför bena ut vilka titlar som finns och vad de faktiskt innebär!


Rent strategiskt är yrkestiteln av stor vikt för de flesta. Rekryterare tittar på vilka titlar man haft innan för att bedöma senioritet och erfarenhet; och man vill ofta inte söka en roll med en titel som låter mer junior än vad man själv bedömer sig att vara - även om tjänsten i sig låter spännande. 

Anledningen till att det finns så många olika titlar är att varje företag använder dem på olika sätt - det finns egentligen inget facit för hur de ska användas. Det är inte heller helt ovanligt att företag “hittar på” nya titlar för att få något som låter mer passande för deras organisation. Ibland sprider sig dessa titlar mellan företag och blir med tiden vanligare och vanligare. 

Vi kan dock säga vad titlarna betyder rent generellt, och ungefär vilken senioritet som krävs. Det är också vanligt att lägga till “junior” eller “senior” för att förtydliga ytterligare. Detta innebär att HRBP-rollen som vanligtvis är mer senior, kan innehas av en mer junior person, till och med någon som är nyexad.

 

Om vi går tillbaka lite i tiden hette HR-tjänster nästan alltid något mer “Personal”. För omkring 20 år sedan började det bli standard att istället använda “HR” eller “Human Resources”. Idag ser vi att fler och fler företag börjar gå över till “People” eller “People Operations”. 

Som vi kan se i listan nedan så finns det en del standardiserade tjänster, som “Manager” eller “Specialist”, men man kan koppla ihop dem med en rad olika förled. De vanligaste är “HR”, “People” eller “Personal-”. De olika titlarna kan finnas på både svenska eller engelska. Det allra vanligaste är dock engelska - speciellt på yngre eller globala företag. Att använda svenska titlar är vanligast förekommande i statliga eller kommunala organisationer. 


Nästan alla av titlarna kan appliceras på rekryteringsområdet, och användas då med förleden “Rekryterings-” , “Recruiting” eller “Talent Aquisition”, varav det sistnämnda har blivit vanligast. Det går även att använda förledet “HRIS” när det handlar om roller som rör sig mer åt IT, det vill säga att arbetet är fokuserat till olika HR-system. Även “Learning & Development” är ett område inom HR som vi börjar se mer av i och med att organisationer har insett vikten av att satsa på sin största tillgång, d.v.s. medarbetarna. 

Notera att listan nedan inte är komplett, utan ett axplock av de vanligaste rollerna man kan hitta inom HR. 


HR-direktör, HR Director, Director of People Operations, CHRO (Chief Human Recources Officer)

Dessa titlar innehas av de som har den högsta posten inom HR, ofta på koncernnivå. Man har ofta en större avdelning under sig, och är chef över andra chefer. Arbetet sker helt och håller på en strategisk nivå. 


HR-chef, HR Manager, People Manager, People & Operations Manager

På större företag är detta en strategisk roll där man arbetar med organisationens övergripande affärsbehov; fokus ligger på alla frågor som rör medarbetarna på arbetsplatsen. På mindre företag kan tjänsten också innefatta en hel del operativa uppgifter då man ofta är ensam på avdelningen, alternativt har ett fåtal kollegor. Rollen innefattar ofta personalansvar, men inte alltid. 


HR-ansvarig, Personalansvarig

Har samma innebörd som HR Manager, men har vanligtvis inte har några direktrapporterande. Rollen arbetar oftast ensam med HR-frågor på företaget. Den här rollen finns bara på svenska, om rollen skrivs ut på engelska använder man termen “HR Manager”. 

 

HR Business Partner, HR-partner, People Partner, People Business Partner

HRBP-rollen kan se ut på många olika sätt; men i klassisk mening innebär det att personen är ansvarig för HR-frågor inom ett visst affärsområde eller över en specifik avdelning. Rollen är i största del strategisk, med inslag av operativa uppgifter. Rollen kan också i många fall innebära att man implementerar, driver och följer upp HR-processer i verksamheten.

HR Advisor, People Advisor

Detta är en relativt ny titel och kan innebära en mängd olika saker, då rollen inte riktigt har definierats på en generell nivå ännu. Rollen är oftast något mer junior än HR Partner och kan likställas med HR Generalist - det vill säga att man arbetar brett med företagets HR-processer och agerar som stöd åt chefer och medarbetare. 

HR Specialist, People Specialist

När man arbetar som HR Specialist har man oftast minst 2-3 års erfarenhet. Arbetsuppgifterna kan vara bland annat diverse administrativa uppgifter, rekrytering, frågor kring arbetsrätt och fackliga relationer samt arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering.

 

HR-generalist, HR Generalist, People Generalist

Generalistrollen är en relativt junior tjänst, med omkring 1-2 års yrkeserfarenhet. En HR-generalist arbetar ofta brett med exempelvis arbetsrätt, kompetensutveckling, organisationsutveckling och rekrytering. Löpande stöttning till chefer i olika personalrelaterade ärenden samt on- och offboarding av medarbetare. 


HR Coordinator, People Coordinator

Koordinator-rollen är i regel en bred roll för personer som är nyexaminerade eller har arbetat ett fåtal år inom HR. I rollen kommer man i kontakt med de många olika områdena som finns inom HR och är därför en bra grund att stå på. Man är ofta kontaktperson i frågor som kommer från personal eller chefer. Löpande administration som avtalshantering och att sköta uppdateringar i system och liknande, samt stöd i rekrytering som sköts inhouse. 


HR Administrator, HR Assistant

Detta är ofta en ingångsposition inom HR. En person som arbetar inom dessa roller är ofta den första kontaktpunkten för alla HR-relaterade frågor som kommer från medarbetare. Tjänsten är operativ och innefattar leverans av administrativa tjänster utåt i organisationen, personal- och löneadministration, underhåll av HR-system, kontakt med myndigheter etc. 


Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Show more
No items found.
No items found.
No items found.
No items found.