Förändring i fokus för HR

Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Digitalisering

Förändring i fokus för HR

Ett modernt system idag går att integrera med dina befintliga HR-verktyg som i sin tur gör att man med ny teknik kan koppla på flera funktioner. API:er eller nyckelfärdiga integrationer kan sammanföra flöden av data mellan olika system. Det möjliggör en kostnadseffektiv och skalbar lösning som även mindre och nystartade företag har råd med. Men så har det inte alltid varit.


De senaste 30 åren har HR-funktionen förändrats dramatiskt i och med att teknologin förbättrats. Systemets roll har förändrats från att främst handla om rutinmässiga transaktioner till att fungera som stöd till mer strategiska aktiviteter genom flexibla och webbaserade system. Därigenom har även HRs roll gått från att vara en ren administrativ funktion till att vara en mer strategisk sådan. Funktionen har blivit allt mer viktig i och med att konkurrensen om kompetensen har ökat. HR tar hand om företagets största resurs - medarbetarna - men fokuserar också på t.ex. employer branding och har en självklar plats i ledningsgrupper på moderna företag. 


Från personalavdelning till HR team

Från början refererade man till HR som “personalavdelningen” och man jobbade främst med att anställa ny personal och se till att lönerna blev utbetalda. Det var inte vanligt att ha ett system, personaldata sparades i fysiska pappersmappar och processer skrevs ner för hand. Någon gång på 80-talet började de större företagen att införa system för hanteringen av personaluppgifter. Systemen skapades på plats, fanns på lokala servrar och fokuserade på rutinmässiga transaktioner av data. 

I USA i slutet av 80-talet släpptes de första systemen på klientserver, det vill säga system byggt på samverkan mellan persondatorer (klienter) och servrar i ett nätverk. De ökade snabbt i popularitet och ersatte de lokala lösningarna. Tekniken accelerade, och redan ungefär 10 år efter det började företag använda onlinekonton på webbaserade portaler för att få tillgång till sina anställdas prestationer och utveckling. Under det tidiga 2000-talet började företag att fokusera mer på talent management och efterfrågade strategisk funktionalitet och flexibilitet i sina system. Eftersom tekniken var begränsad skaffade man flera olika system för att täcka de olika behoven. Det handlade ofta om stora, dyra och tidsödande implementationer. Resultatet blev att man arbetade i ett flertal, separata program som gav en begränsad överblick.  


Manuellt arbete en tidstjuv

Trots att trenden sedan några år tillbaka pekar mot digitalisering är många företag kvar i det här mer traditionella tänket. Det är inte heller ovanligt att man kompletterar de olika lösningarna med data i excelark för att få en bättre översikt. Även om HR har fått en betydligt viktigare och mer framträdande roll ägnar de som jobbar i dessa företag fortfarande stor tid åt att hantera administration - tid som skulle kunna användas till att förbättra företagets resultat.


Ny teknik driver utvecklingen

Med den teknologiska utvecklingen de senaste åren har det blivit möjligt att skapa ett system som arbetar evidensbaserat, stödjer beslutsfattande, är flexibelt och möjliggör  informationsdelning. Genom att till exempel visualisera data kan man enklare förstå och jobba med viktiga KPI:er som medarbetaromsättning eller sjukfrånvaro. Ett modernt system idag går även att integrera med dina befintliga HR-verktyg som i sin tur gör att man med ny teknik kan koppla på flera funktioner. API:er eller nyckelfärdiga integrationer kan sammanföra flöden av data mellan olika system. Syftet med att digitalisera HR är att hantera data tryggt enligt GDPR men också att automatisera enformiga processer för att frigöra tid och istället arbeta mer med värdeskapande HR, och därigenom hjälpa organisationen att nå sina strategiska mål!

//Josefin

- - -

Josefin Fällgren är Strategic People Partner på AlexisHR, där hon bidrar med sin HR-kunskap genom att bland annat erbjuda rådgivning mot kunder och att utveckla plattformen ur ett HR-perspektiv. Hon har närmare 10 års erfarenhet av att arbeta brett med HR, inom främst media- och techföretag. AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och.

Categories

Förändring i fokus för HR

Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Digitalisering

Förändring i fokus för HR

Ett modernt system idag går att integrera med dina befintliga HR-verktyg som i sin tur gör att man med ny teknik kan koppla på flera funktioner. API:er eller nyckelfärdiga integrationer kan sammanföra flöden av data mellan olika system. Det möjliggör en kostnadseffektiv och skalbar lösning som även mindre och nystartade företag har råd med. Men så har det inte alltid varit.


De senaste 30 åren har HR-funktionen förändrats dramatiskt i och med att teknologin förbättrats. Systemets roll har förändrats från att främst handla om rutinmässiga transaktioner till att fungera som stöd till mer strategiska aktiviteter genom flexibla och webbaserade system. Därigenom har även HRs roll gått från att vara en ren administrativ funktion till att vara en mer strategisk sådan. Funktionen har blivit allt mer viktig i och med att konkurrensen om kompetensen har ökat. HR tar hand om företagets största resurs - medarbetarna - men fokuserar också på t.ex. employer branding och har en självklar plats i ledningsgrupper på moderna företag. 


Från personalavdelning till HR team

Från början refererade man till HR som “personalavdelningen” och man jobbade främst med att anställa ny personal och se till att lönerna blev utbetalda. Det var inte vanligt att ha ett system, personaldata sparades i fysiska pappersmappar och processer skrevs ner för hand. Någon gång på 80-talet började de större företagen att införa system för hanteringen av personaluppgifter. Systemen skapades på plats, fanns på lokala servrar och fokuserade på rutinmässiga transaktioner av data. 

I USA i slutet av 80-talet släpptes de första systemen på klientserver, det vill säga system byggt på samverkan mellan persondatorer (klienter) och servrar i ett nätverk. De ökade snabbt i popularitet och ersatte de lokala lösningarna. Tekniken accelerade, och redan ungefär 10 år efter det började företag använda onlinekonton på webbaserade portaler för att få tillgång till sina anställdas prestationer och utveckling. Under det tidiga 2000-talet började företag att fokusera mer på talent management och efterfrågade strategisk funktionalitet och flexibilitet i sina system. Eftersom tekniken var begränsad skaffade man flera olika system för att täcka de olika behoven. Det handlade ofta om stora, dyra och tidsödande implementationer. Resultatet blev att man arbetade i ett flertal, separata program som gav en begränsad överblick.  


Manuellt arbete en tidstjuv

Trots att trenden sedan några år tillbaka pekar mot digitalisering är många företag kvar i det här mer traditionella tänket. Det är inte heller ovanligt att man kompletterar de olika lösningarna med data i excelark för att få en bättre översikt. Även om HR har fått en betydligt viktigare och mer framträdande roll ägnar de som jobbar i dessa företag fortfarande stor tid åt att hantera administration - tid som skulle kunna användas till att förbättra företagets resultat.


Ny teknik driver utvecklingen

Med den teknologiska utvecklingen de senaste åren har det blivit möjligt att skapa ett system som arbetar evidensbaserat, stödjer beslutsfattande, är flexibelt och möjliggör  informationsdelning. Genom att till exempel visualisera data kan man enklare förstå och jobba med viktiga KPI:er som medarbetaromsättning eller sjukfrånvaro. Ett modernt system idag går även att integrera med dina befintliga HR-verktyg som i sin tur gör att man med ny teknik kan koppla på flera funktioner. API:er eller nyckelfärdiga integrationer kan sammanföra flöden av data mellan olika system. Syftet med att digitalisera HR är att hantera data tryggt enligt GDPR men också att automatisera enformiga processer för att frigöra tid och istället arbeta mer med värdeskapande HR, och därigenom hjälpa organisationen att nå sina strategiska mål!

//Josefin

- - -

Josefin Fällgren är Strategic People Partner på AlexisHR, där hon bidrar med sin HR-kunskap genom att bland annat erbjuda rådgivning mot kunder och att utveckla plattformen ur ett HR-perspektiv. Hon har närmare 10 års erfarenhet av att arbeta brett med HR, inom främst media- och techföretag. AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och.

HR skola

Titlar inom HR - varför finns det så många? 


HR är ett väldigt brett område, därför finns också en mängd olika titlar kopplade till yrket. Detta kan göra många - speciellt de som själva inte arbetar inom HR - förvirrade. Vi ska därför bena ut vilka titlar som finns och vad de faktiskt innebär!


Rent strategiskt är yrkestiteln av stor vikt för de flesta. Rekryterare tittar på vilka titlar man haft innan för att bedöma senioritet och erfarenhet; och man vill ofta inte söka en roll med en titel som låter mer junior än vad man själv bedömer sig att vara - även om tjänsten i sig låter spännande. 

Anledningen till att det finns så många olika titlar är att varje företag använder dem på olika sätt - det finns egentligen inget facit för hur de ska användas. Det är inte heller helt ovanligt att företag “hittar på” nya titlar för att få något som låter mer passande för deras organisation. Ibland sprider sig dessa titlar mellan företag och blir med tiden vanligare och vanligare. 

Vi kan dock säga vad titlarna betyder rent generellt, och ungefär vilken senioritet som krävs. Det är också vanligt att lägga till “junior” eller “senior” för att förtydliga ytterligare. Detta innebär att HRBP-rollen som vanligtvis är mer senior, kan innehas av en mer junior person, till och med någon som är nyexad.

 

Om vi går tillbaka lite i tiden hette HR-tjänster nästan alltid något mer “Personal”. För omkring 20 år sedan började det bli standard att istället använda “HR” eller “Human Resources”. Idag ser vi att fler och fler företag börjar gå över till “People” eller “People Operations”. 

Som vi kan se i listan nedan så finns det en del standardiserade tjänster, som “Manager” eller “Specialist”, men man kan koppla ihop dem med en rad olika förled. De vanligaste är “HR”, “People” eller “Personal-”. De olika titlarna kan finnas på både svenska eller engelska. Det allra vanligaste är dock engelska - speciellt på yngre eller globala företag. Att använda svenska titlar är vanligast förekommande i statliga eller kommunala organisationer. 


Nästan alla av titlarna kan appliceras på rekryteringsområdet, och användas då med förleden “Rekryterings-” , “Recruiting” eller “Talent Aquisition”, varav det sistnämnda har blivit vanligast. Det går även att använda förledet “HRIS” när det handlar om roller som rör sig mer åt IT, det vill säga att arbetet är fokuserat till olika HR-system. Även “Learning & Development” är ett område inom HR som vi börjar se mer av i och med att organisationer har insett vikten av att satsa på sin största tillgång, d.v.s. medarbetarna. 

Notera att listan nedan inte är komplett, utan ett axplock av de vanligaste rollerna man kan hitta inom HR. 


HR-direktör, HR Director, Director of People Operations, CHRO (Chief Human Recources Officer)

Dessa titlar innehas av de som har den högsta posten inom HR, ofta på koncernnivå. Man har ofta en större avdelning under sig, och är chef över andra chefer. Arbetet sker helt och håller på en strategisk nivå. 


HR-chef, HR Manager, People Manager, People & Operations Manager

På större företag är detta en strategisk roll där man arbetar med organisationens övergripande affärsbehov; fokus ligger på alla frågor som rör medarbetarna på arbetsplatsen. På mindre företag kan tjänsten också innefatta en hel del operativa uppgifter då man ofta är ensam på avdelningen, alternativt har ett fåtal kollegor. Rollen innefattar ofta personalansvar, men inte alltid. 


HR-ansvarig, Personalansvarig

Har samma innebörd som HR Manager, men har vanligtvis inte har några direktrapporterande. Rollen arbetar oftast ensam med HR-frågor på företaget. Den här rollen finns bara på svenska, om rollen skrivs ut på engelska använder man termen “HR Manager”. 

 

HR Business Partner, HR-partner, People Partner, People Business Partner

HRBP-rollen kan se ut på många olika sätt; men i klassisk mening innebär det att personen är ansvarig för HR-frågor inom ett visst affärsområde eller över en specifik avdelning. Rollen är i största del strategisk, med inslag av operativa uppgifter. Rollen kan också i många fall innebära att man implementerar, driver och följer upp HR-processer i verksamheten.

HR Advisor, People Advisor

Detta är en relativt ny titel och kan innebära en mängd olika saker, då rollen inte riktigt har definierats på en generell nivå ännu. Rollen är oftast något mer junior än HR Partner och kan likställas med HR Generalist - det vill säga att man arbetar brett med företagets HR-processer och agerar som stöd åt chefer och medarbetare. 

HR Specialist, People Specialist

När man arbetar som HR Specialist har man oftast minst 2-3 års erfarenhet. Arbetsuppgifterna kan vara bland annat diverse administrativa uppgifter, rekrytering, frågor kring arbetsrätt och fackliga relationer samt arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering.

 

HR-generalist, HR Generalist, People Generalist

Generalistrollen är en relativt junior tjänst, med omkring 1-2 års yrkeserfarenhet. En HR-generalist arbetar ofta brett med exempelvis arbetsrätt, kompetensutveckling, organisationsutveckling och rekrytering. Löpande stöttning till chefer i olika personalrelaterade ärenden samt on- och offboarding av medarbetare. 


HR Coordinator, People Coordinator

Koordinator-rollen är i regel en bred roll för personer som är nyexaminerade eller har arbetat ett fåtal år inom HR. I rollen kommer man i kontakt med de många olika områdena som finns inom HR och är därför en bra grund att stå på. Man är ofta kontaktperson i frågor som kommer från personal eller chefer. Löpande administration som avtalshantering och att sköta uppdateringar i system och liknande, samt stöd i rekrytering som sköts inhouse. 


HR Administrator, HR Assistant

Detta är ofta en ingångsposition inom HR. En person som arbetar inom dessa roller är ofta den första kontaktpunkten för alla HR-relaterade frågor som kommer från medarbetare. Tjänsten är operativ och innefattar leverans av administrativa tjänster utåt i organisationen, personal- och löneadministration, underhåll av HR-system, kontakt med myndigheter etc. 


Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Show more
No items found.
No items found.
No items found.
No items found.