5 tips för att skapa psykologisk trygghet på ditt företag

Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Företagskultur

5 tips för att skapa psykologisk trygghet på ditt företag

Psykologisk trygghet är avgörande för att bygga förtroende och förståelse inom team. När anställda känner sig trygga och stöttade av sina kollegor och chefer är de mer benägna att vara motiverade och produktiva. Företag som vill frigöra sina anställdas fulla potential bör prioritera att skapa en psykologiskt trygg miljö som individer och team kan trivas i.

 För några år sedan släppte Google en studie som visade att psykologisk trygghet var den viktigaste faktorn för att skapa effektiva och högpresterande team. I och med detta började många företag att titta på hur man skulle kunna uppnå detta.  

Vad innebär egentligen psykologisk trygghet? 

Generellt innebär psykologisk trygghet att medarbetaren känner att det är högt i tak och att man fritt kan uttrycka sig utan att vara rädd för hur det kan mottas av andra. Man kan känna att det är riskfritt att komma med idéer eller erkänna misstag. 

Det finns många olika vinster för ett företag att skapa en miljö som främjar psykologisk trygghet. Bland annat så bygger det förtroende mellan kollegor och team, nya idéer och ärlighet uppmuntras, det ökar motivationen och får anställda att stanna längre i företaget. 

Det är inte så konstigt att många företag inser vikten av psykologisk trygghet på arbetet!

Vad kan man göra för att främja psykologisk trygghet på arbetsplatsen? 

Att tillämpa psykologisk trygghet handlar främst om att ge medarbetarna frihet att uttrycka sig och att ge förutsättningar för att kunna vara innovativa. Nedan följer några tips om hur man som företag kan skapa en hälsosam dynamik på arbetsplatsen: 

 

  1. Inkludera medarbetarna i beslutsfattande

Som företag bör man säkerställa att det finns sammanhang där medarbetarna kan dela med sig av åsikter och tankar. Det är en bra idé att  möteskultur där de anställda uppmuntras att uttrycka sina åsikter eller komma med förslag. För att bidra med en känsla av transparens bör cheferna säkerställa att deras team förstår anledningen till olika affärsbeslut; brist på transparens skapar friktion och verkar negativt på produktiviteten. 

 

  1. Våga erkänna misstag

Misstag är en del av lärande. Alla medarbetare ska känna att det är ok att göra fel och att dela med sig av sånt som gått snett. Även organisationer har mycket att vinna på att vara öppna med målsättningar och eventuella misstag - för att öka transparensen och förhindra upprepningar. Man bör jobba på att stärka den psykologiska tryggheten genom att ha ett gott ledarskap där man undviker att skylla på enskilda individer för misstag. Fokuset bör alltid ligga på lösningar och lärdomar. 

 

  1. Fokus på mental hälsa

Mental hälsa är alltid viktigt men är extra aktuellt i och med pandemin och hur den har påverkat oss. Är man stressad på jobbet samtidigt som man är stressad av personliga skäl kan det skapa stora problem för den enskilda individen men också den gemensamma arbetsmiljön. Det är viktigt att utbilda chefer i att identifiera psykisk ohälsa och att våga adressera detta och föra ett öppet samtal. Vidare är det viktigt att upprätthålla en work-life balance genom att respektera arbetstider och inte skicka förfrågningar eller annan kommunikation utanför arbetstid. 

 

  1. Utveckla en feedback-kultur 

Konstruktiv feedback är nödvändig för att medarbetarna ska utvecklas och är grunden för företagets tillväxt. Avsaknaden av feedback riskerar att skapa omotiverade medarbetare, som inte känner sig sedda eller bekräftade. Feedback kan vara utmanande att ge och ta emot, men i en psykologiskt trygg arbetsmiljö är konstruktiv feedback integrerad i kulturen och säkerställs genom olika processer; till exempel genom systemstöd för att säkerställa regelbunden och relevant feedback. 

 

  1. Skapa nya normer

Pandemin har hjälpt till att skapa nya förutsättningar och arbetsvanor, det blir till exempel mindre vanligt att ha alla medarbetare på samma plats och tidszon. Företag behöver se över sina normer och arbetssätt för framtidens arbetsplats. Till att börja med är det viktigt att samarbetet mellan arbetsgivaren och medarbetarna ska bygga på förtroende, och att all form av micromanagement ska undvikas. Vidare bör man anpassa sig efter individuella arbetsstilar, vilket bäst uppnås genom att be medarbetare vara öppna med sina preferenser när det kommer till exempelvis feedback, ledarstil och kommunikationsmetoder. 

 
//Josefin

- - -

Josefin Fällgren är Strategic People Partner på AlexisHR, där hon bidrar med sin HR-kunskap genom att bland annat erbjuda rådgivning mot kunder och att utveckla plattformen ur ett HR-perspektiv. AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och.


Categories

5 tips för att skapa psykologisk trygghet på ditt företag

Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Företagskultur

5 tips för att skapa psykologisk trygghet på ditt företag

Psykologisk trygghet är avgörande för att bygga förtroende och förståelse inom team. När anställda känner sig trygga och stöttade av sina kollegor och chefer är de mer benägna att vara motiverade och produktiva. Företag som vill frigöra sina anställdas fulla potential bör prioritera att skapa en psykologiskt trygg miljö som individer och team kan trivas i.

 För några år sedan släppte Google en studie som visade att psykologisk trygghet var den viktigaste faktorn för att skapa effektiva och högpresterande team. I och med detta började många företag att titta på hur man skulle kunna uppnå detta.  

Vad innebär egentligen psykologisk trygghet? 

Generellt innebär psykologisk trygghet att medarbetaren känner att det är högt i tak och att man fritt kan uttrycka sig utan att vara rädd för hur det kan mottas av andra. Man kan känna att det är riskfritt att komma med idéer eller erkänna misstag. 

Det finns många olika vinster för ett företag att skapa en miljö som främjar psykologisk trygghet. Bland annat så bygger det förtroende mellan kollegor och team, nya idéer och ärlighet uppmuntras, det ökar motivationen och får anställda att stanna längre i företaget. 

Det är inte så konstigt att många företag inser vikten av psykologisk trygghet på arbetet!

Vad kan man göra för att främja psykologisk trygghet på arbetsplatsen? 

Att tillämpa psykologisk trygghet handlar främst om att ge medarbetarna frihet att uttrycka sig och att ge förutsättningar för att kunna vara innovativa. Nedan följer några tips om hur man som företag kan skapa en hälsosam dynamik på arbetsplatsen: 

 

  1. Inkludera medarbetarna i beslutsfattande

Som företag bör man säkerställa att det finns sammanhang där medarbetarna kan dela med sig av åsikter och tankar. Det är en bra idé att  möteskultur där de anställda uppmuntras att uttrycka sina åsikter eller komma med förslag. För att bidra med en känsla av transparens bör cheferna säkerställa att deras team förstår anledningen till olika affärsbeslut; brist på transparens skapar friktion och verkar negativt på produktiviteten. 

 

  1. Våga erkänna misstag

Misstag är en del av lärande. Alla medarbetare ska känna att det är ok att göra fel och att dela med sig av sånt som gått snett. Även organisationer har mycket att vinna på att vara öppna med målsättningar och eventuella misstag - för att öka transparensen och förhindra upprepningar. Man bör jobba på att stärka den psykologiska tryggheten genom att ha ett gott ledarskap där man undviker att skylla på enskilda individer för misstag. Fokuset bör alltid ligga på lösningar och lärdomar. 

 

  1. Fokus på mental hälsa

Mental hälsa är alltid viktigt men är extra aktuellt i och med pandemin och hur den har påverkat oss. Är man stressad på jobbet samtidigt som man är stressad av personliga skäl kan det skapa stora problem för den enskilda individen men också den gemensamma arbetsmiljön. Det är viktigt att utbilda chefer i att identifiera psykisk ohälsa och att våga adressera detta och föra ett öppet samtal. Vidare är det viktigt att upprätthålla en work-life balance genom att respektera arbetstider och inte skicka förfrågningar eller annan kommunikation utanför arbetstid. 

 

  1. Utveckla en feedback-kultur 

Konstruktiv feedback är nödvändig för att medarbetarna ska utvecklas och är grunden för företagets tillväxt. Avsaknaden av feedback riskerar att skapa omotiverade medarbetare, som inte känner sig sedda eller bekräftade. Feedback kan vara utmanande att ge och ta emot, men i en psykologiskt trygg arbetsmiljö är konstruktiv feedback integrerad i kulturen och säkerställs genom olika processer; till exempel genom systemstöd för att säkerställa regelbunden och relevant feedback. 

 

  1. Skapa nya normer

Pandemin har hjälpt till att skapa nya förutsättningar och arbetsvanor, det blir till exempel mindre vanligt att ha alla medarbetare på samma plats och tidszon. Företag behöver se över sina normer och arbetssätt för framtidens arbetsplats. Till att börja med är det viktigt att samarbetet mellan arbetsgivaren och medarbetarna ska bygga på förtroende, och att all form av micromanagement ska undvikas. Vidare bör man anpassa sig efter individuella arbetsstilar, vilket bäst uppnås genom att be medarbetare vara öppna med sina preferenser när det kommer till exempelvis feedback, ledarstil och kommunikationsmetoder. 

 
//Josefin

- - -

Josefin Fällgren är Strategic People Partner på AlexisHR, där hon bidrar med sin HR-kunskap genom att bland annat erbjuda rådgivning mot kunder och att utveckla plattformen ur ett HR-perspektiv. AlexisHR är en tjänst som samlar all personaldata på ett ställe. Automatisera onboarding till offboarding och allt däremellan. Anpassat för bolag som jobbar på kontor, distans eller både och.


HR skola

Titlar inom HR - varför finns det så många? 


HR är ett väldigt brett område, därför finns också en mängd olika titlar kopplade till yrket. Detta kan göra många - speciellt de som själva inte arbetar inom HR - förvirrade. Vi ska därför bena ut vilka titlar som finns och vad de faktiskt innebär!


Rent strategiskt är yrkestiteln av stor vikt för de flesta. Rekryterare tittar på vilka titlar man haft innan för att bedöma senioritet och erfarenhet; och man vill ofta inte söka en roll med en titel som låter mer junior än vad man själv bedömer sig att vara - även om tjänsten i sig låter spännande. 

Anledningen till att det finns så många olika titlar är att varje företag använder dem på olika sätt - det finns egentligen inget facit för hur de ska användas. Det är inte heller helt ovanligt att företag “hittar på” nya titlar för att få något som låter mer passande för deras organisation. Ibland sprider sig dessa titlar mellan företag och blir med tiden vanligare och vanligare. 

Vi kan dock säga vad titlarna betyder rent generellt, och ungefär vilken senioritet som krävs. Det är också vanligt att lägga till “junior” eller “senior” för att förtydliga ytterligare. Detta innebär att HRBP-rollen som vanligtvis är mer senior, kan innehas av en mer junior person, till och med någon som är nyexad.

 

Om vi går tillbaka lite i tiden hette HR-tjänster nästan alltid något mer “Personal”. För omkring 20 år sedan började det bli standard att istället använda “HR” eller “Human Resources”. Idag ser vi att fler och fler företag börjar gå över till “People” eller “People Operations”. 

Som vi kan se i listan nedan så finns det en del standardiserade tjänster, som “Manager” eller “Specialist”, men man kan koppla ihop dem med en rad olika förled. De vanligaste är “HR”, “People” eller “Personal-”. De olika titlarna kan finnas på både svenska eller engelska. Det allra vanligaste är dock engelska - speciellt på yngre eller globala företag. Att använda svenska titlar är vanligast förekommande i statliga eller kommunala organisationer. 


Nästan alla av titlarna kan appliceras på rekryteringsområdet, och användas då med förleden “Rekryterings-” , “Recruiting” eller “Talent Aquisition”, varav det sistnämnda har blivit vanligast. Det går även att använda förledet “HRIS” när det handlar om roller som rör sig mer åt IT, det vill säga att arbetet är fokuserat till olika HR-system. Även “Learning & Development” är ett område inom HR som vi börjar se mer av i och med att organisationer har insett vikten av att satsa på sin största tillgång, d.v.s. medarbetarna. 

Notera att listan nedan inte är komplett, utan ett axplock av de vanligaste rollerna man kan hitta inom HR. 


HR-direktör, HR Director, Director of People Operations, CHRO (Chief Human Recources Officer)

Dessa titlar innehas av de som har den högsta posten inom HR, ofta på koncernnivå. Man har ofta en större avdelning under sig, och är chef över andra chefer. Arbetet sker helt och håller på en strategisk nivå. 


HR-chef, HR Manager, People Manager, People & Operations Manager

På större företag är detta en strategisk roll där man arbetar med organisationens övergripande affärsbehov; fokus ligger på alla frågor som rör medarbetarna på arbetsplatsen. På mindre företag kan tjänsten också innefatta en hel del operativa uppgifter då man ofta är ensam på avdelningen, alternativt har ett fåtal kollegor. Rollen innefattar ofta personalansvar, men inte alltid. 


HR-ansvarig, Personalansvarig

Har samma innebörd som HR Manager, men har vanligtvis inte har några direktrapporterande. Rollen arbetar oftast ensam med HR-frågor på företaget. Den här rollen finns bara på svenska, om rollen skrivs ut på engelska använder man termen “HR Manager”. 

 

HR Business Partner, HR-partner, People Partner, People Business Partner

HRBP-rollen kan se ut på många olika sätt; men i klassisk mening innebär det att personen är ansvarig för HR-frågor inom ett visst affärsområde eller över en specifik avdelning. Rollen är i största del strategisk, med inslag av operativa uppgifter. Rollen kan också i många fall innebära att man implementerar, driver och följer upp HR-processer i verksamheten.

HR Advisor, People Advisor

Detta är en relativt ny titel och kan innebära en mängd olika saker, då rollen inte riktigt har definierats på en generell nivå ännu. Rollen är oftast något mer junior än HR Partner och kan likställas med HR Generalist - det vill säga att man arbetar brett med företagets HR-processer och agerar som stöd åt chefer och medarbetare. 

HR Specialist, People Specialist

När man arbetar som HR Specialist har man oftast minst 2-3 års erfarenhet. Arbetsuppgifterna kan vara bland annat diverse administrativa uppgifter, rekrytering, frågor kring arbetsrätt och fackliga relationer samt arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering.

 

HR-generalist, HR Generalist, People Generalist

Generalistrollen är en relativt junior tjänst, med omkring 1-2 års yrkeserfarenhet. En HR-generalist arbetar ofta brett med exempelvis arbetsrätt, kompetensutveckling, organisationsutveckling och rekrytering. Löpande stöttning till chefer i olika personalrelaterade ärenden samt on- och offboarding av medarbetare. 


HR Coordinator, People Coordinator

Koordinator-rollen är i regel en bred roll för personer som är nyexaminerade eller har arbetat ett fåtal år inom HR. I rollen kommer man i kontakt med de många olika områdena som finns inom HR och är därför en bra grund att stå på. Man är ofta kontaktperson i frågor som kommer från personal eller chefer. Löpande administration som avtalshantering och att sköta uppdateringar i system och liknande, samt stöd i rekrytering som sköts inhouse. 


HR Administrator, HR Assistant

Detta är ofta en ingångsposition inom HR. En person som arbetar inom dessa roller är ofta den första kontaktpunkten för alla HR-relaterade frågor som kommer från medarbetare. Tjänsten är operativ och innefattar leverans av administrativa tjänster utåt i organisationen, personal- och löneadministration, underhåll av HR-system, kontakt med myndigheter etc. 


Josefin Fällgren
Strategic People Partner
Show more
No items found.
No items found.
No items found.
No items found.